إن كانت تُساورك بعض الشّكوك حول خدمتك في العمل، فعليك معرفة الفرق بين إنهاء الخدمة والفصل أي الفصل التّعسفي فهناك فروقًا واضحة بينهم.
كما تختلف حالات الفصل عن بعضها، لذا سنعرض أهم حالات الفصل المختلفة والفرق بين إنهاء الخدمة والفصل، وبعض النصائح الهامة كي تتجنّب قرارات الفصل التعسفي.
الفرق بين إنهاء الخدمة والفصل
في مجال العمل والتوظيف يعتبر مصطلح كلاً من إنهاء الخدمة والفصل مصطلح شائع للغاية، وقد يعتقد البعض أنَّهما يحملان نفس المعنى، إلا أنَّ الفرق بينهما واضح سواء في المعنى أو الأسباب:
إنهاء الخدمة
يُشير مصطلح إنهاء الخدمة إلى نهاية التعاقد بين كلاً من صاحب العمل والموظف أو العامل. وذلك عند انتهاء فترة العقد المُتفق عليها، أو عند رغبة أحد الطرفين في إنهاء التعاقد، والاتفاق بينهما على ذلك.
وتعود أسباب إنهاء الخدمة إلى بعض العوامل إمَّا بسبب انتهاء فترة العقد، أو تقاعد الموظف، أو اتفاق صاحب العمل والموظف على إنهاء مدة العقد بالتّراضي.
الفصل
الفصل فهو مصطلح يدل على إنهاء علاقة العمل بين الموظف، وصاحب العمل ولكن بشكلٍ قسري، إمّا نتيجة لأداء الموظف غير المرغوب فيه، أو لبعض الانتهاكات الأخرى التي تخل بشروط العقد بين الطرفين.
وعادةً ما تكمُن أسباب تعرّض الموظف للفصل في غيابه المتكرر، أو سلوكه غير المهنيّ، أو سرقته لبعض الممتلكات وغيرها من الانتهاكات المتعلقة بسياسات وقوانين المؤسسة.
وبهذا يكون الفرق بين إنهاء الخدمة والفصل واضحًا، فإنهاء الخدمة تكون تحت اتفاق واضح بين الطرفين، أما الفصل فيكون تعسفي وقسري بقرار من صاحب العمل.
ما الفرق بين إنهاء الخدمة والفصل والاستقالة؟
هناك العديد من المُصطلحات المتعلقة بخدمة العامل في منظومة العمل، ويجب معرفة معناها لمعرفة حقوقك وواجباتك، والأسباب التي تؤدي بك إلى الفصل التعسفي أو التأديبي وغيرها من المصطلحات، حتى أنّه يجب عليك معرفة الفرق بين إنهاء الخدمة والفصل:
إنهاء الخدمة
إنهاء الخدمة عملية إنهاء مدة تعاقد العامل، وعندها ينتهي عمل الموظف، وبالرغم من اختلاف الطرق التي تنتهي بها خدمة العامل، إلا أنّه يندرج تحتها كافة المفاهيم منها “الاستقالة – الفصل – التقاعد – الانقطاع عن العمل – الفصل التأديبي” وغيرهم من المصطلحات.
الاستقالة
في سياق الحديث عن الفرق بين إنهاء الخدمة والفصل يأتي معنى الاستقالة، حيثُ تعني انتهاء خدمة العامل لرغبته بعدم الاستمرار في وظيفته.
أو اختياره لعرض عمل آخر أفضل وأنسب له ماديًا ومعنويًا، وعليه يتعين على العامل تقديم طلب الاستقالة إلى مسؤول الموارد البشرية قبل مدةٍ كافية من ترك الوظيفة.
وبعد التقديم على طلب الاستقالة ينتظر الموظف أو العامل الموافقة عليها، وفي بعض الحالات تحدث بعض الإجراءات الإدارية لإقناع العامل بعدم تركه للوظيفة؛ نظرًا لأهميته للمؤسسة.
الانقطاع عن العمل
يختلف مصطلح الانقطاع عن العمل عن الفرق بين إنهاء الخدمة والفصل، فالانقطاع عن العمل حالة ينقطع فيها الموظف عن عمله، وتختلف طريقة التعامل مع الانقطاع وفقًا لمدته، وأسبابه.
فهناك انقطاع تصل مدته إلى 15 يومًا متصلًا، في حين أنَّ هناك انقطاع مدته 30 يومًا منقطعًا على مدار السنة، وفي كلتا الحالتين تختلف الإجراءات المتبعة تبعًا للأسباب التي يقدمها الموظف.
العجز الصحي
هي حالة تنتهي فيها خدمة الموظف بسببه عجزه صحيًا، أي لا يتمكّن من أداء مهامه الوظيفيَّة بشكل طبيعي، وتتطلب هذه الحالة تقديم تقرير طبي إلى جهة العمل.
وعلى أساس التقرير الطّبي المُقدم يتخذ صاحب العمل بعض الإجراءات اللازمة، مع ضرورة اتّباع قانون العمل وسياسة الشّركة.
الفصل التأديبي
يُعد الفصل التأديبي طريقة من طرق إنهاء الخدمة المختلفة، لكن الفرق بين إنهاء الخدمة والفصل التأديبي واضح. فالفصل التأديبي يأتي من صاحب العمل، إذ يقوم بفصل العامل نتيجة ارتكابه إحدىَ المخالفات التأديبية.
وقد يتعرض العامل للسّجن أو يصدر تجاهه حكمًا قضائيًا، وذلك في حالة القضايا المخلة بالشرف أو الأمانة وغيرها من المخالفات.
الفصل للمصلحة العامة
هي حالة من حالات إنهاء الخدمة يتم فيها فصل الموظف للمصلحة العامة وذلك لكونه لم يتمكن من تحقيق مؤشرات عالية أو مرضية في أخر 3 تقارير وظيفية، وهو ما يجعل فصله واجبًا لعدم الإضرار بالعمل وجودته.
الفصل التعسفي
الفرق بين إنهاء الخدمة والفصل التعسفي أنَّ الفصل التعسفيّ غير قانوني، إذ يتم طرد الموظف من وظيفته وإنهاء مدة عمله دون إنذار مسبق أو سبب منطقي، أو تعويضه بما يُناسب الضرر الذي تعرض له.
وفي هذه الحالة يلجأ الموظف لقانون العمل والعقد المتفق عليه بينه وبين صاحب العمل، للحصول على حقوقه وإيقاف هذا النوع من الإجراءات التعسفيَّة.
التقاعد
التقاعد هو رغبة الموظف في إنهاء خدمته، في حالة قضاء 15 إلى 20 عامًا من الخدمة في العمل، وعليه يتم إنهاء الخدمة وحصوله على المعاش، أو ما يُسمىَ بالراتب التقاعدي.
ما هي أسباب فصل الموظف؟
الفرق بين إنهاء الخدمة والفصل مختلف، فعادةً ما تكون إنهاء الخدمة بناءً على طلب الموظف أو بالتّراضي بين الطرفين صاحب العمل، والموظف.
أمّا الفصل فأسبابه متعددة وغالبًا ما يكون تأديبًا للموظف، وفي حالات أخرى يكون تعسفيًا وظالمًا للموظف، وإليك أهم الأسباب التي تؤدي إلى الفصل:
- قد يحدث الفصل نتيجة لتقديم الموظف مستندات مزورة، أو تحمل بيانات غير صحيحة لجهة العمل، وقد تدل على انتحاله لشخصية أخرىَ.
- في حالة ارتكاب الموظف خطأ ما، نتجَ عنه أضرارًا جسيمة سواء لصاحب العمل أو للموظفين الآخرين في المؤسسة، وفي هذه الحالة يتم إبلاغ الجهة المختصة بمجرّد وقوع الحادث.
- تجاهل الموظف إجراءات السلامة، مما قد ينتج عنه سواء عمدًا أو عن جهل أضرارًا تؤذي جودة العمل أو الموظفين.
- إذا انقطع الموظف عن العمل لمدة 15 يومًا متصلين، دون تقديم عذر مسبق أو سبب مقبول بعدها.
- إذا انقطع الموظف عن العمل لمدة 30 يومًا منفصلين، أو 20 يومًا كحد أدنىَ دون تقديم عذر مقبول أو مشروع.
- في حالة إفشاء الموظف لأي سر من أسرار العمل، ما دام لم يُسمح له بالإعلان عنه.
- إذا قام بالتّعاون مع أحد المنافسين ضد الشركة.
- إذا قام العامل بمنافسة الشركة في نفس مجالها، عن طريق تأسيسه نشاط منافس لمجال الشركة.
- في حالة حضور الموظف ساكرًا، أو متعاطيًا لأي نوع من أنواع المواد المخدرة غير المشروعة.
- إذا تعدىَ الموظف على أحد الموظفين، أو على رئيسه في العمل ونتج عن تعديه أذى جسيم.
- عدم لياقة الشخص الصحية لأداء مهام العمل المطلوبة.
- في حالة التحاق الموظف بجهة أجنبية أخرىَ، بدون امتلاكه ترخيص من الدولة الأم.
- ارتكاب الموظف جريمة أو جنحة، أو جناية تخل بالشرف أو الأمانة.
- في حالة فقدان الأهلية.
وبخلاف ما تمَّ ذكره من حالات متعلقة بالفصل، ومعرفة الفرق بين إنهاء الخدمة والفصل من ناحية الأسباب. فهناك أيضًا حالات أخرى من الفصل تقوم بها بعض الشركات، مثل:
حالة الفصل الجماعي
حيثُ تقوم الشركة بفصل مجموعة كبيرة من الموظفين؛ بهدف إعادة هيكلة الوظائف، وتوفير النفقات وغيرها الكثير من الأسباب.
وفي تلك الحالات تكون النتائج المترتبة على الفصل الجماعي متوقفة على طريقة تعامل الإدارة، فعادةً ما تتبع الشركات الاحترافية طرقًا عادلة في تسريح الموظفين عن طريق الخطوات التالية:
- الابتعاد عن أي خرق لأي بند من بنود مؤسسة العمل القانونيَّة، أو أي خرق متعلق بالعقد المبرم بين العامل والشركة، مع الحرص على إنهاء خدمة الموظف بشكلٍ لائق، وبأقل الخسائر وهذا هو أحد الفروق الهامة بين إنهاء الخدمة والفصل التعسفي الغير مُبرر.
- تتأكد الشركة من وجود أسباب تستحق إنهاء خدمة الموظف، وتستعين في هذه الحالة بمؤشرات الأداء في العمل لمنع التمييز غير المبرر.
- التأكّد من استلام الموظفين كامل حقوقهم في حالة إنهاء الخدمة.
- التأكّد من توثيق كل المستندات التي تثبت تعاون الموظف مع المؤسسة؛ لتجنب تعرض الشّركة لأي مساءلة قانونية.
- إرسال إشعار للموظفين قبل عملية الفصل، لكي يكونوا على علم، تعديلًا لسلوكهم لتجنب الفصل، وهذا فرق آخر بين إنهاء الخدمة والفصل التعسفي الذي يحدث فجأة دون مقدمات، أو إنذار للموظف.
- إعطاء كافة المستحقات للموظف بما فيها الإجازات السنويَّة التي لم يصرفها بعد.
- تلجأ الشركة للسجلات الرسمية لمعرفة مستحقات الموظف بدقة.
- إبلاغ الموظف بالفصل عن العمل، وانتهاء خدمته بطريقة احترافية، ويفضّل أن تكون مقابلة مباشرة مع رئيس العمل وليست مكالمة هاتفية، أو إرسال رسالة إلكترونية.
- إنهاء الشركة لجميع المهام والأمور العالقة قبل تبليغ الموظف بعملية الفصل.
- توثيق قرار فصل الموظف كتابيًا بمجرد اتخاذ قرار فصله، للتأكيد على حالة الفصل من العمل.
وهذا ما تقوم به الشركات الاحترافيَّة عند اتخاذ قرار فصل الموظف، وتختلف طريقتها عن طريقة الشركات غير الاحترافيَّة، والتي تعتبر فصل تعسفي ظالم للموظف.
طريقة الشركات غير الاحترافيَّة في الفصل
- عدم وجود عقد موثق بين الموظف وصاحب العمل، لهذا السبب لا يوجد ما يمنعه من فصل الموظف في أى وقت يريده، وبدون إنذار مسبق له.
- تجبر هذه الشركات الموظف بالإمضاء على استمارة 6 للحصول على مستحقاته.
- عدم إخطار الموظف مسبقًا لتحسين سلوكه.
- إبلاغ الموظف بخبر الفصل عن طريق إرسال رسالة إلكترونية، أو محادثة سريعة، والأسوء غلق مكتبه دون سابق إنذار.
- تعلن الشركة خبر فصل الموظف علنًا أمام الجميع من خلال المجموعات المتعلقة بالشركة، أو من خلال البريد الرسمي الخاص بالعاملين.
- المماطلة في إعطاء الموظف حقوقه كاملةً.
- إنهاء العمل بسبب رغبة العامل في الحصول على حقه القانوني، سواء لزيادة الراتب، أو لرفضه العمل في الإجازات الرسمية، أو عطلات الأسبوع.
ما الخطوات التي يجب عليك إتباعها لتجنب حالات الفصل التعسفي؟
كما ذكرنا خلال الفرق بين إنهاء الخدمة والفصل أنَّ هناك حالات فصل لها أسباب مقنعة، ومنطقيَّة، ولكن بعض الحالات الأخرى لا يحق فيها لصاحب العمل فصل الموظف، ولتجنّب حالات الفصل عمومًا إليك بعض النّصائح الهامة:
- تجنّب العمل في الشّركات التي ترفض إبرام عقد قانوني لنظام العمل فيها؛ حيث يتسبب عدم وجود تعاقد بين الموظف والشّركة في إيقاف الموظف عن العمل في أي وقت، وبدون عذر أو سبب منطقيّ.
- في حال كان تقييمك في تقارير العمل الدوريَّة تقييمًا سيئًا للأداء الوظيفي، عليك طلب مقابلة شخصية مع رئيسك في العمل، لمعرفة الأسباب وراء هذا التقييم، وتجنُّب تكرار هذا الأمر إذا كان مبررًا.
- في حالة تقييمك بشكل سئ مع عدم وجود أي مبرر مقنع، عليك طلب إجراء تحقيقًا رسميًا عاجلًا، مع تصعيد الأمر إلى الإدارة العليا في الشّركة.
- يمكنك اللجوء للنقابة الخاصة بمهنتك، في حال كانت تنظم بواسطة النقابات المهنية، مع إجراء شكوى إليها عن جهة عملك.
- في حالة تغيبك عن العمل لمدة 15 يومًا فأكثر بسبب مبرر ومنطقي، عليك تقديم مستند ورقي ورسمي يثبت سبب تغيبك لجهة عملك.
- في حالة فصلك تعسفيًا دون سبب مبرر، توجه إلى مكتب العمل وقدّم شكوى رسمية ضد جهة العمل الخاصة بك.
- في حالة تطلُّب الأمر تدخلًا قضائيًا فعليك اللجوء إلى القضاء، للحصول على كامل مستحقاتك.
شروط إنهاء عقد العمل بحكم محكمة
قد تتطلّب بعض حالات إنهاء الخدمة إلى حكم محكمة، ليتم بشكلٍ رسمي، فهناك حالات مختلفة وراء إنهاء خدمة الموظف. ومن أهم شروط إنهاء عقد العمل بحكم محكمة:
- انتحال الموظف لشخصية غير شخصيته الحقيقيَّة، أو اكتشاف تقديمه لمستندات شخصية مزورة.
- ارتكاب الموظف خطأ جسيم تجاه صاحب العمل.
- تكرار العامل أو الموظف لنفس الأخطاء المتعلقة بسلامة العمال والمؤسسة.
- غياب الموظف 20 يومًا منفصلين على مدار العام، أو 10 أيام متصلة دون تقديم سببًا وعذرًا مسبقًا.
- إفشاء أسرار العمل.
- منافسة صاحب العمل بإنشاء نشاط في نفس مجاله.
- تعاطي الموظف مواد مخدرة، أو أي نوع من المسكرات أثناء العمل.
- اعتداء الموظف على صاحب العمل أو المدير أو أحد زملائه في المؤسسة.
- الإضراب عن أداء العمل دون اتباع الإجراءات القانونية اللازمة.
محظورات الإنهاء والتي تعتبر فصلًا تعسفيًا
الفرق بين إنهاء الخدمة والفصل التعسفي أنَّ الفصل التعسفي أحيانًا يكون ظالمًا للموظف، فهناك بعض المحظورات المتعلقة بإنهاء الخدمة، والتي تمثّل فصلًا تعسفيًا مثل الآتي:
- لا يجوز إنهاء عقد العمل قبل نهاية المدة المتفق عليها.
- لا يجوز إنهاء عقد العمل قبل إخطار العامل، والانتظار لحين انتهاء مدة الإخطار وذلك في حالة عقود العمل غير محددة المدة.
- لا يجوز إنهاء عقد العمل لأي سبب شخصي مثل اللون أو العِرق أو الدين أو الآراء السياسيّة، أو الحالة الاجتماعية.
- لا يجوز إنهاء العقد نتيجة التحاق الموظف لأي منظمة نقابية، أو ممارسته لنشاط نقابي.
- لا يُسمح للمؤسسة بإنهاء عقد الموظف نتيجة ممارسته صفة ممثل العمال أو السعي لهذا الأمر.
- لا يسمح لصاحب العمل أيضًا بإنهاء العقد نتيجة لشكوى قدمها الموظف ضد صاحب العمل.
- لا يجوز إنهاء العقد بسبب استخدام العامل حقوقه بما فيها الإجازات المرضية، أو إجازة الولادة، أو إجازة الامتحانات، أو الحج.
- لا يجوز إنهاء عقد الموظف خلال المفاوضات الجماعية.
حالات إنهاء خدمة الموظف
بعد معرفة الفرق بين إنهاء الخدمة والفصل، نوضّح لك أهم حالات إنهاء الخدمة للموظف، وتتمثّل تلك الحالات في الآتي:
- أن يبلغ الموظف السن القانوني للإحالة للمعاش، وهو سن الستين، ولكن في هذه الحالة يجوز مد خدمة الموظف لمدة 3 سنوات.
- تقديم الاستقالة.
- إحالة الموظف إلى المعاش، أو فصله من الخدمة في العمل.
- فقد العامل للجنسية، أو انتفاء شرط المعاملة بالمثل وذلك بالنسبة لرعايا الدول المختلفة.
- الانقطاع عن العمل لمدة خمسة عشر يومًا متصلين بدون تقديم إذن مُسبق خلال الـ 15 يومًا التالية، وتقديم ما يثبت أن الانقطاع عن العمل نتيجة لسبب مقنع، ومنطقي.
- في حالة الانقطاع عن العمل لمدة 30 يومًا غير متصلة فى السنة، دون تقديم عذر أو سبب مسبق.
- عدم لياقة الموظف صحيًا لخدمة العمل.
- في حالة الالتحاق بالخدمة في جهة أجنبية ، مع عدم وجود ترخيص من قِبل الحكومة.
- الحكم على الموظف أو العامل بعقوبة جناية، أو في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة وفقدانه للثقة.
- الوفاة.
- تعاطي المخدرات أو المشروبات المُسكِرة.
وفي نهاية مقالنا لليوم حول الفرق بين إنهاء الخدمة والفصل، يعد التعرض للفصل وتحديدًا التعسفي منه أمر ظالم للغاية وغير عادل للموظف، وبالتأكيد لا يرغب الموظفين التعرض له.
والفصل مختلف عن إنهاء الخدمة، ولكلًا منهم أسبابه، وفي كلتا الحالتين ننصحك ببناء سمعة طيبة وقيمة مهنية احترافية لك، مع اتباع أهم النصائح التي قمنا بذكرها لتجنب تعرضك للفصل من قِبل صاحب العمل.
